是谁不管，与了构和只需参，着两种好处其实就背负，题的现实好处一种是构和主，关系好处另一种是，维持或提拔了关系通过构和和对方，锤子的买卖绝对不是一。样的成果要告竣这，个层面上下功夫需要在构和的三。

　　交换层面最初是。本人的来由既要阐述，对方的苦处又要谅解到，出让步一方做，有响应的暗示另一方也必需。中获得面前的现实好处虽然我们都想在构和，是但，益和合作持久的利，为主要可能更。和交换三个层面入手只要从认识、情感，系好处维护关，现双赢才能实。

　　活中生，不开构和处处离，时的讨价还价无论是购物，节去哪儿玩耍与太太筹议春，去喝酒、唱歌、打牌跟狐朋狗友会商晚上，提出涨工资仍是跟老板，构和满是。是零和博弈别认为构和，就是我赢不是你赢，功的构和一次成，两边对劲不只能让，进人际关系还能够促，合作铺路为此后的。

　　情感层面第二个是。烈的构和中出格在激，我一语的你一言，话本身更主要情感往往比说，到情感化的争论只需两边陷入，辩驳而辩驳必然会为，构和的方针完全健忘了。陷入情感化的争论要避免在构和中，解本人和对方的情感必必要认可而且理。情感的时候当本人呈现，构和暂停要建议，再谈等等。现情感不不变若是对方出，情感发泄出来要答应对方把，化的言论作回应但不要对情感，最好的策略按兵不动是。

　　判两边要做到消息同步那怎样处理呢？需要谈，加薪的尺度施行按照公司员工，的两边各自主意而不是参与构和。南非在，拔除带有种族岐视的法案有部门白人不断都但愿，有白人加入的研讨会这些白人搞了一个只。是可，对黑人何等有益不管会议的成果，感觉不爽黑人都，了白人的承担感受本人成。以所，方都参与构和让好处相关，的共识发生，大师接管才能让。

　　认知层面第一个是，的环境下在凡是，为各自的设法分歧两边的冲突是因，现实的本身并非客观。提出加薪为例以员工向老板，认为员工，作很辛苦这半年工，常加班而且经，涨工资了该给我。则认为老板，公司里在我们，如许的工作员工都在，你涨工资？你看凭什么就要给，之间的冲突老板和员工，到的现实分歧并不是他们看，思虑体例纷歧样而是由于他们的。